In Folge 266 von MY DATA IS BETTER THAN YOURS (MDIBTY) spricht Jonas Rashedi mit Birte Reitmann (Director People & Workforce Transformation, Deloitte Consulting) über People Analytics. Konkret: Der Lebenslauf ist als Proxy für Passung ungeeignet. Kompetenz-Matching, Projekterfahrung und Verhaltenssignale sagen mehr aus — aber nur, wenn man sie systematisch erfasst.
3 Erkenntnisse aus dieser Folge
- 01
Der Lebenslauf ist als Proxy für Passung ungeeignet. Kompetenz-Matching, Projekterfahrung und Verhaltenssignale sagen mehr aus — aber nur, wenn man sie systematisch erfasst.
- 02
Talentpools sind kontinuierliche Beziehungen, keine Bewerbungsdatenbanken. Wer gute Talente nicht pflegt, bevor er sie braucht, kämpft im Notfall gegen bessere Vorbereiteten.
- 03
People Analytics ist datenschutzsensibel und ethisch herausfordernd — aber ignorieren ist keine Antwort. Unternehmen brauchen klare Governance, die Nutzung ermöglicht und Missbrauch ausschließt.
Worum es in dieser Folge geht
Birte berät bei Deloitte Consulting HR- und People-Transformation. Sie ist eine der Stimmen, die HR nicht als Support-Funktion denkt, sondern als strategische Disziplin mit harter Evidenz-Basis. In dieser Folge sprechen wir über den Wandel des Recruiting — und warum er nicht optional ist.
Die Storyline
Warum der Lebenslauf Auslaufmodell ist
Ein Lebenslauf ist eine chronologische Selbstauskunft. Er sagt, wo jemand war — nicht, was er kann. Und schon gar nicht, was er in einer konkreten Rolle liefern wird.
Das ist die Kernthese. Der Lebenslauf wurde in einer Zeit erfunden, in der Karrieren linear waren und Positionen standardisiert. Heute passen beides nicht mehr.
Was Talentpools wirklich sind
Ein Talentpool ist nicht "wir haben 500 Lebensläufe gespeichert, für den Fall der Fälle". Ein Talentpool ist eine aktive Beziehung mit 50-200 Menschen, die regelmäßig gepflegt wird. Content-Austausch, Events, gelegentliche Projekt-Andocks. Wenn Bedarf entsteht, sind die Menschen nicht kalt — sie sind bereits Teil des Ökosystems.
People Analytics — Chance und Verantwortung
Birte ist direkt: People Analytics ist einer der mächtigsten Datenbereiche — und einer der ethisch heikelsten. Mitarbeiter:innen-Daten können für sinnvolle Entwicklung genutzt werden, aber auch für Manipulation und Überwachung. Ohne klare Governance werden Unternehmen hier ihre Vertrauensbasis verbrennen.
Was erfolgreiche HR-Transformationen ausmacht
- Kompetenz-Framework: Was wird wirklich gebraucht? Nicht Jobtitel, sondern Fähigkeiten.
- Kontinuierliche Beziehungs-Pflege: Talentpool als strategisches Asset.
- Transparente People Analytics: Was wird gemessen, warum, wer hat Zugriff?
- Integration mit Geschäftsstrategie: HR nicht als Cost Center, sondern als Enabler.
Was CDOs mit HR zusammen machen können
- Gemeinsame People-Data-Projekte. Nicht getrennt, sondern integriert.
- Kompetenz-Daten in die Geschäftsstrategie. Was kann mein Unternehmen wirklich? Nicht, was steht in Jobs.
- Data-Governance über Abteilungsgrenzen. People Analytics braucht mehr als HR-Kompetenz.
Warum mich das besonders umtreibt
Ich habe viele CDOs beobachtet, die People-Daten als Nebenschauplatz sehen — und damit einen der größten strategischen Hebel verschenken. Birtes Folge ist ein Plädoyer, HR und Data als integrierte Disziplin zu denken. Für alle, die Talentknappheit als strukturelles Problem ernst nehmen, ist das Pflicht.
Jetzt reinhören
Jetzt reinhören
Diese Folgen könnten dich auch interessieren
Folge 323
Solo gegen alle: Wie 15 Jahre Datenhandwerk eine D2C-Brand allein tragen
Carlos Yniguez · 60Kollektiv
Folge 322
KI in NRW: Warum 90 % des Mittelstands noch nicht wirklich anfängt
Christian Temat · KI.NRW (Fraunhofer IAIS)
Folge 319
Warum Data Mesh ohne Data Citizens scheitert
Jonas Kell · Siemens Energy